セクハラとは【動画で解説】





あなたの悩みを思い出に、弁護士の山田です。

本日はセクハラ対策、これについて簡単にご説明したいと思います。

セクハラとは

セクハラとは

まずセクハラですね。セクハラというのはどういうものでしょう。

対価型セクハラ

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動、発言または行動のことですね。
その言動への対応によって労働者が不利益を受けること、対価型セクハラと言われたりします。

簡単に言えば、例えば女性社員の胸を触るとか手を握るとかあるいは発言もそうですね。今日は綺麗だねとか髪型変えたのとかいったもの。
ただ微妙なのはどこまでがセクハラかっていうところが、それを言われた方の主観っていうところにもよってくると、よく世間でいう福山雅治基準とかいうのもありますよね。自分が福山雅治ぐらい男前だったら言っても大丈夫だよとそれぐらいの覚悟でやりなさい言いなさいよと言われますが、それは冗談半分ですけれども、そういう対価型のセクハラ、要するに労働者の方、特に女性が多いんですけれどそういう女性に対して嫌なことを言う、性的な嫌な言動をするというところがこの対価型セクハラなります。

環境型セクハラ

もう一つが環境型セクハラと言いまして、職場における性的な言動によって職場環境が害されること。これもセクハラの一つにあげられています。

具体的には性的なもの、例えばヌードカレンダーを職場に堂々と貼ってるというような場合を考えてください。これはやはり職場の環境風紀が乱れますよね。そういった環境を害しているようなセクハラそういうのがあります。

セクハラの被害者は男女は問いません。逆セクハラと世間では言いますけれど、女性の上司から性的な虐待を受けた男性社員というのは逆セクハラとかよく言うんですけれど、そういうのもセクハラです。

あと上司部下の関係というのは必ずしも必要ではないと言われています。上下関係がない同僚であっても当然セクハラにはなります。

セクハラは誰が責任を負う?

セクハラは誰が責任を負う?

 

セクハラになった場合は誰が責任を負うのかということなんですが、もちろんセクハラをした加害者本人これは民事上・刑事上の責任を負います。
例えば職場の女性に対して無理やりキスをしたというような場合、そういう場合には刑事上強制わいせつになることもあります、民事上も損害賠償とか慰謝料とかを請求されることもあります。

事業主の責任

セクハラ~事業主の責任

 

雇い主・事業主はどうでしょうか。会社・個人経営もそうですけれども事業をしてその人を雇ってる人ですね。そういったものはどういう責任を負うかと言うと、行政上、民事上の責任を負うと言われています。

行政上、民事上の責任、具体的にはということで、男女雇用機会均等法の11条の1項にはこういう風に書いてます。

男女雇用機会均等法11条1項

 

男女雇用機会均等法11条1項
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

行政上の責任と民事上の責任

会社の行政上の責任

やたら難しいことが書いてありますけれど、要するにセクハラがされるような職場にしないようにしなきゃいけないし、職場で万一セクハラみたいなことがあった場合にはちゃんと適切に対応するような措置を取りなさいよというふうにされていて、もしこれに違反した場合には行政上の責任、企業名の公表ですね、あるいは過料、罰金みたいなものですがそういったもの、あるいは許認可関係で何か悪影響があるというような事実上の影響、そういう責任というのも出てくると思います。

会社の民事上の責任~使用者責任

それとやっぱり多いのが民事上の責任ですね。
つまり損害賠償責任。そのセクハラを受けた方に対して使用者として会社として慰謝料を払うとか、あるいは場合によっては逸失利益、その方がセクハラを受けたことによって重度のうつ病になった、それで働けなくなったというような場合には、一定期間働けなくなった期間に対応する利益、休業補償みたいなもの、逸失利益というのですが、そういったものを払いなさいというような場合もあるんです。

注意していただきたいのはレアケースなんですが、職場の外でのセクハラ、これも対象になる場合があります。これは後でまたご説明します。

会社の民事上の責任 使用者責任 民法715条

民法第715条
1.ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
2.使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
3.前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

事業主の責任で会社の民事上の責任って具体的に何かと言うと、使用者責任と言われるもので民法715条でこういう風に書いてあります。

ある事業のために他人を使用する者、
これは会社だろうが個人だろうが問いません。人を雇ってそれで事業をやってる方そういった方はこういう責任がありますよということで、被用者つまり雇われてる方がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負います。

ただし使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をした時又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときはこの限りではない
というのが書いてあるんですけれども、例えばこの規定がよく問題になるのは職場内というより職場外でですね、例えば会社の車を運転して業務中に事故を起こしたと、他人に傷害を負わせたというような場合ですね、そういう場合にはその事故を起こした人に対してその被害者の方は慰謝料とかを請求できますけれども、会社に対しても請求できる。それはこの民法715条に基づいて請求ができるとなってます。

それと同じ理屈で、セクハラの場合にも先ほど言った民事上の責任っていうのが生じまして、この会社の人間が業務中事業の執行について、具体的には業務中と思ってください、業務外でも事業の執行についてという場合はありえるんですけれど、そういう場合に第三者、その同じ職場の女性に対してセクハラをしたというような場合には、この民法715条の使用者責任に基づいて会社の方が責任を持ちなさいという風になります。

もちろん会社自体がそういうセクハラっていうのを放置してたという場合、会社自体もやっぱり過失があるんじゃないかということで、この使用者責任だけじゃなくて会社自身の責任、事業主自身の責任というので損害賠償を負いなさいという理屈もあり得るところです。

事業主の民事上の責任の具体例【事例1】病院に勤務する女性看護師

事業主の民事上の責任の具体例【事例1】病院に勤務する女性看護師

では具体的にどんな事例があるのかというのを見ていきましょう。

事例1。

病院に勤務する女性看護師等が上司の男性看護師からセクハラを受けた事案で病院に対応を求めたにも関わらず病院が適切に対応しなかったと、こういう裁判が争われたことがあったんですね。

この場合には病院とその加害者等に慰謝料50万円づつ支払えというような判決になってます。これは女性看護師が病院にもセクハラを受けてますっていう風に何度も訴えてなんとか対応してくださいよと上司に言ったんですけれども全く対応してくれなかったという場合ですね。こういう場合にはもうそれを放置したことでその事業主の病院が悪いんだということで慰謝料とか認められたというような場合です。

 

 

使用者(病院)は、被用者(女性看護師)に対し、被用者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務があり、これに違反したから損害賠償の責任を負いますよ、という風に裁判所は考えていました。

事業主の民事上の責任の具体例【事例2】航空自衛隊女性隊員

事業主の民事上の責任の具体例【事例2】航空自衛隊女性隊員

事例2

これはちょっとひどい事案だったんですけれども、

航空自衛隊内で女性隊員Aが男性上官Xから性的暴行を受け,その報告を受けたXの上官らが,Aから事情を聞くにあたって女性隊員を同席させる等の配慮をせず,むしろ「周囲に迷惑をかけた」との理由で退職するよう要求した事案

女性隊員が上官から性的な暴行を受けたので、そのさらに上官にこんなことがありました何とかして下さいと報告を上げたけれども、本当にそんなことがあったのかというようなことをその男性の上司が色々聞くわけです。

やっぱり女性だから色んなこと言いづらいとこもある、そういう場合には例えば女性の隊員を一緒に同席させてケアをしなきゃいけない、そういった配慮もせずに、むしろお前が悪いんじゃないのか、お前が誘ったんじゃないかというようなことを言って、規律を乱すからお前がやめてくれというようなことを女性隊員に言った。そういうひどい事案だったんですね。

結局これを裁判で国、自衛隊というのは国ですから、国に580万円払えというような裁判例になっています。

理由としては、使用者は被害配慮義務、環境調整義務、それから不利益防止義務がありこれらに違反していると、先程言ったように被害に遭われた方に男性上官だけに報告するようなそういう制度はどうなのと、女性の隊員が一緒になって色々ケアしながら聞くというような体制を作ってない、全く被害者に配慮してませんよねっていうような理屈。

あるいは環境調整義務といって、そのセクハラを受けた被害者がセクハラを申告しやすいそういう環境を整えてなかったんじゃないか。あるいは不利益防止義務、要するにセクハラを受けた側が申告したら、お前が風紀を乱してるだからお前が辞めろと、逆にセクハラの被害者が不利益を被る、そういうようなことをするのはおかしいんじゃないかとそういう類のところで配慮して裁判所は580万円もの割と高額な慰謝料を認めたんですね。

事業主の民事上の責任の具体例【事例3】社内の飲み会終了後

事業主の民事上の責任の具体例【事例3】社内の飲み会終了後

 

事例3

社内の飲み会の三次会が終了後に上司とタクシーに同乗した女性がタクシー内で上司からキスをされたりエッチしようというように性関係を要求する発言をされた、こういう事案。
実際にあったんですね。会社に逸失利益120万円、慰謝料150万円支払えという風に認められました。

 

これ業務中なのかなという風に疑問に思われると思うんですよ。飲み会ですよね。じゃあそれは先ほど民法715条の説明をしました。事業の執行について第三者に損害を与えた場合というような場合ですが、これはそうなのかというと、例え事業所の外である懇親会の三次会の帰宅途中であったとしても、職務との関連性があるから会社責任は免れません、という風に判断されたんですね。

要するに事業の執行、職務との関連性これが重要であって、職場外なのか職場内のかはあまり関係ないですよというのが裁判所の考えです。
そうすると会社としても職務外のことは知らない、うちは関係ないという風に思わないで、やはり職場外でもそういうセクハラみたいなことあったらいけませんよというのを周知徹底するとかそういうことが必要になってきます。

以上、簡単ですがセクハラについてご説明しました。
次回はこのセクハラを防ぐためにはどういう風にすればいいのかをご説明したいと思います

セクハラ対策【動画で解説】





あなたの悩みを思い出に、弁護士の山田です。
本日はセクハラ・パワハラ対策のセクハラで、セクハラをどういうふうに防ぐのか、事業主としてはどうやって対策とるのかそういったことをご説明したいと思います。

おさらいしましょう。セクハラ
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動、発言また行動のことですが、これへの対応によって労働者が不利益を受けること、対価型セクハラといいます。

もう一つが職場における性的な言動によって職場環境が害される、環境型セクハラ。
大きく分けてこの二つがありました。

 

被害者は男女を問いませんし、上司部下の関係は必ずしも必要ではないということで、セクハラがあったら事業主・雇い主の方はどういう責任があるかというと行政上の責任、企業名を公表されたり、過料の制裁を受けたり、許認可関係で悪影響になったりということがありえます。

特に今は人手不足でなかなか社員を雇えない人が集まってこないという世の中になってきて、セクハラをしている企業だっていう風に公表されたらそれだけでも企業としては痛手ですよね。
あとはもちろん民事上の責任、損害賠償請求をされたり慰謝料とかあるいは逸失利益を払えという風に言われたりする、こういったものが問題になりましたよね。

 

男女雇用機会均等法では職場環境をセクハラがないようにちゃんと整えなさいよという風に書いてあります。

じゃあセクハラがないようにどういう風な環境を整えればいいのか、どういう風な方策をすればいいのかそれを具体的に見ていきたいと思います。

事業主のなすべき対策

事業主のなすべき対策

 

実は厚生労働省では、セクハラ防止に関する指針、いわゆるガイドラインというのを出していまして、大きく分けると4項目、これをこういう風にしなさいよと、細かく分ける10項目こういう風にしなさいというのをうたっています。詳しくは厚生労働省のホームページにいっていただくとパンフレットをダウンロードしたりすることができますので、ご興味のある方はぜひダウンロードしてみてください。

厚生労働省ウェブサイト
セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000088194.html

事業主が雇用管理上講ずべき措置とは[PDF形式:4,301KB]
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/05_1.pdf

1,事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

まず一つ目が事業主の方針の明確化及びその周知・啓発ですね。会社としてセクハラは許しませんよと、そういうことを明確化してそれを従業員の人に周知あるいは啓蒙活動しなさい啓発をしなさいということ。

2,相談・苦情に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備

もう一つが、もしセクハラの相談とか苦情があった場合、それを適切に対応できるような体制を整えなさいよということです。

3,職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

3番目として職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、ということで万一職場でセクハラがあった場合には、それについて迅速にかつ適切に対応しなさいとうたわれています。

4,その他の配慮

後はその他いろいろ配慮しなきゃいけないことがありますよという風に厚労省のガイドラインでうたわれています。

1,事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

じゃあ具体的にはどういうことが言われてるのかというのを見ていきましょう。

まず事業主の方針の明確化及びその周知啓発としましては1番目として

① セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

という風にされております。
具体的には例えばこういう場合はセクハラですよと、今日髪綺麗だねとか、ねえ最近彼氏できたの、そういったこともセクハラになりますよっていうようなことをきちっと教育する。それからそういうセクハラをしちゃいけないですよっていうこと社を挙げて啓発する、そういう方針を打ち立てるようなことが必要になってきます。それは普通の平社員の方だけじゃなくて管理職の人たちも含んでみんなにケアしなさいという風にされています。

具体的には就業規則とかにこういうことしちゃいけないよと服務規程とかにそういうセクハラしちゃダメですよというようなことを明確にうたうとか、あとそこまで大げさでなくても例えば社長さんが朝礼でこういうセクハラというのはあってはならんことですからうちは徹底的にセクハラ撲滅しますからねっていうようなことを社を挙げて社員の前で社長さんが断固たる決意を示すとか、あるいは社内報とかパンフレットそういったものでこういう時にセクハラになりますよ、こういうことはやめましょうっていうようなものを回覧する閲覧させるとか、あるいは社内的なセクハラ研修を行わせるということも大事になってきます。

私も顧問先の企業さんからご依頼いただく場合には、セクハラとかパワハラこういう時にはなりますよというような研修というのをさせていただくこともありますし、やはりそういう企業としては外部の研修制度を利用されるのも一つのよい方法だと思います。

二番目として

② セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

っていう風になってますけれども、万が一セクハラをしたら、そういう人は放置しません、会社としてはきちんと対処しますよっていうのをきちんとそういう方針を打ち出すこと、できれば就業規則などにその辺りのことをきちっと書いておくことが必要になってきます。

2,相談・苦情に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備

相談・苦情に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備

 

次に相談苦情に適切に対応するために必要な体制の整備をしなさいよということで、一つ目としては

③ 相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること

総務のここに部署を設けますというようにして相談窓口を設けますっていうことを、まず相談窓口を設けた上で全従業員にその旨を告知するってのが大事になってきます。
ただそれは大企業だったらできるだろうけども、「なかなか中小企業みたいな小さいとこはなぁ~」というような社長さんよくいらっしゃいます。
だからそういう場合には例えば外部の顧問弁護士がいれば、顧問弁護士が相談窓口に対応しますよとか何でも言ってください、あるいは別に弁護士に限らずそういう外部の窓口があればそこにしてくださいとそういう対応も一つの方法かもしれません。

④ 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること

とうたわれています。

具体的にはやっぱりマニュアル作りが大事になってくると思います。こういう相談を受けたらこういう風にしなさい、こういう相談を受けたらこういう風にしなさい、こういうところに聞きなさいとかですね、そういう細かなマニュアルを作っておかないと相談担当者もその相談対象が変わることに対応が違ってくるというような場合は適切な対応にならないということになると思います。

後でも出てきますけれど、例えば相談窓口で女性が性的な被害を受けたっていう風に訴えて相談窓口が男性だったとしますよね。そしたらやはり被害を受けた女性ってなかなか被害の実態を言いづらかったりしますよね。

そういう場合には女性が被害の場合には女性の相談担当者が当たるっていう風にマニュアル化しておくとか、あるいはその被害を受けた場合に相談を受けた方が、すぐにその加害者の方に本当なのって聞きに行くっていうようにすると、余計に二次被害っていう恐れもあります。そういう場合にはやはりどういう聞き方をするのか、加害者に直接聞くのかそれとも加害者の上司を通じて事情を聞くのかとか、そういったものもマニュアル化をきちっとしておかないと、適切な対応ではなかったと後から評価される可能性もあります。
マニュアル作りの場合にもやっぱり外部の専門家の協力を仰いでマニュアルを作っておくのも一つの有益な方法かなと思います。

3,職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

 

次に職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応としてまず

⑤ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

セクハラにあってます、被害の申告を受けました。そういう場合には事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要になってきます。
これについてもどういう聞き方をするのかというのはやはりマニュアル化しておくなり、慎重な配慮が必要になってくるだろうと思います。

被害を受けました、性的な被害を受けましたと言われて、相談者が加害者に直接聞きに行く、もちろんそういう手もあるんですけれども、そうするとさらにその被害者の方が追い詰められるんじゃないかと事案によってそういう場合もある。

そういう時にどうやって適切に対応するのか、正確に把握するのか、あるいは A さんという方が B さんという男性にからセクハラを受けましたと申告した時に、本当にそんなことがあったのかっていうの周りの人に聞いて回るということになると、今度 A さんのプライバシーはどうなるの、というようなことになってきます。

あるいは B さんが実際は濡れ衣だったのに B さんのプライバシーはどうなるのっていう風になってきます。
本当にこの事実確認というのはすごくデリケートな問題が聞き方によってはあるんですね。
こういうのもやっぱり弁護士とかの外部の専門家にお聞きになる方が一番いいと思います。

次に

⑥ 事実確認ができた場合には,速やかに被害者に対する 配慮の措置を適正に行うこと

A さんという女性が、 B さんという上司の男性にセクハラを受けたと、なのに部署は同じのままでそのままでいいのか、更に A さんは被害を受けたのに毎日 B さんと顔を会わさなきゃいけないとそういうのは適切な配慮ではないでしょうという風に言われかねません。
だから B さんをどちらかの部署に回すとかですね、あるいは勤務時間をずらすとかいう風な配慮が必要になったりとかそういうケースバイケースですがそのような配慮が必要ですという風にされてます。

⑦ 事実確認ができた場合には,行為者に対する措置を適正に行うこと

それと行為者、セクハラをした方に対しての措置をするというのも大事になってきます。
就業規則でセクハラについてこういう風に懲戒事由にしますという風にしたら、その懲戒をきちっと実施するということになってきます。

ただここもですねセクハラの度合いによってその懲戒処分っていう対応も変わってくるんですね。だからここも難しいところで、単に例えば君きょう可愛いねとかいう風に言いましたとやっぱそれはセクハラでしょっていう風に認定したとしても、だからすぐにクビだということになったらさすがにそのクビって重すぎませんかっていうように、そうすると今度はその加害者の方から会社に対して訴えられるということもあります。

ですからやはりやったことに対してそれ相応の懲罰、過大な懲罰は今度かえって会社が加害者からなんか文句を言われると訴えられるというリスクもあります。
ですからそのやったことに対してどのような処置をするのかっていうのがどういうのが適切なのかっていうのもやっぱり専門家にご相談されるのが一番だと思います。

続きまして

⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も同様)

ということで、
例えば誰々さんが誰々さんにセクハラしましたっていう風に告知して、こういうことやめてくださいと、それはやっぱりプライバシーに配慮してないと思いますけれども、名前を伏せてこういう事例がありましたけれども今後はこういうことが絶対ないようにというのを周知するとかいうことは必要になってきますし、そのセクハラがあったら何でそういうセクハラがあったのかそういったものの原因を究明して、再発を防止するような措置というのも必要になってきます。

4,その他の配慮

その他の配慮

後はその他への配慮っていうところで

⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること

ということです。
セクハラ被害を訴えられました、相談を受けましたが、実際セクハラがあったのかを知りたい。ところが加害者に事実確認してもいやいやそんなこと僕はやってません濡れ衣です。被害者はいやいやあの方にセクハラを受けました。じゃあ周りの人誰か目撃者いないのかなと周りの人にいろいろ聞いて回るとそれはやっぱり それぞれのプライバシーを侵害する可能性がありますよね。

ですからどうしてもあの人だったら知ってるはずだっていう場合にはその人にたとえば一切口外しないというのを約束させた上で証言を取るとかいうことが必要になってくるでしょう。そこも実際それでいいのかっていうところもありますのでその辺りもやっぱりどうしてもやっぱり弁護士とかそういう専門家にご相談されのが一番安全だろうと思います。

最後に

⑩ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

これは当たり前ですよね。相談したからお前クビだとかお前は風紀を乱してると、セクハラ被害者が相談することだけで不利益な扱いをする、それはありえないことですし、あるいはそういうことがあったことについて、その後に事実確認に協力した目撃した他の社員さんもそんなことしやがってって言って不利益な扱いをするそれはありえないですね。

ただこれが実際は加害者が経営者側っていうような場合にはよくあることなんですよね。こういう場合にはやはり第三者的な立場の外部の人間に調査してもらうとかいうことが必要になってくるだろうと思います。

いずれにしろ厚労省ではこのように中小企業にとっては結構厳しめ、というかそんな体制できるのかっていうような措置を厚労省は要求してます。
ですからこれについてはどういう対応がうちではできるのか、社長さんだったら今一度ですねその辺りを洗い直して、例えば弁護士などの第三者的な外部の人間、あるいはセクハラについて色々やってる社労士さんとかもですね、そういった形の専門家の意見を聞きながら対策を立てるのが必要になってきます。
対策を立ててないでいざっていうときに問題が起こるのがこのセクハラとかパワハラですので十分ご注意ください 。

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